Formation
La culture du consentement en contexte festif
Les temps collectifs informels — séminaire, soirée de fin d'année, afterwork, pot de départ — concentrent une part importante des situations de violence sexiste et sexuelle en entreprise. L'alcool, l'heure tardive et le sentiment d'être « hors cadre » y désinhibent les comportements, alors que le lien de subordination, lui, ne disparaît jamais. Cette formation donne à vos équipes un langage commun sur le consentement, apprend à chacun à intervenir en tant que témoin, et outille les organisateurs pour concevoir des événements où la fête reste possible pour tout le monde.
Programme
Pourquoi la fête, précisément
Ce que les temps collectifs font aux comportements : alcool, heure tardive, brouillage des rôles, pression à « ne pas gâcher l'ambiance ». Et le rappel qui surprend souvent : le lien de subordination ne s'arrête pas à la porte du séminaire.
Ce que dit la loi, et ce qu'elle engage
Harcèlement sexuel et agissement sexiste — ce dernier n'exigeant aucune répétition pour être constitué. Obligation de prévention de l'employeur, rôle du référent harcèlement sexuel et de celui du CSE. Point clé : la responsabilité de l'employeur s'étend aux événements qu'il organise, y compris après leur fin officielle.
Le consentement, concrètement
Ce qui le définit, et surtout ce qui l'invalide : l'état d'ébriété, l'insistance, le lien hiérarchique, le silence ou l'absence de refus explicite. On travaille sur des situations réelles plutôt que sur des principes abstraits.
La « zone grise » n'en est pas une
Séduction ou harcèlement, humour ou sexisme, maladresse ou agression : les critères qui permettent de trancher, et le continuum qui relie la blague récurrente à l'agression caractérisée.
Les violences discriminatoires
Propos racistes, LGBTphobes, validistes ou âgistes : ce que le contexte festif libère aussi, souvent sous couvert d'humour, et pourquoi ces situations sont encore moins signalées que les autres.
Être témoin plutôt que spectateur
Le cœur de la formation. Cinq façons d'intervenir — distraire, déléguer, documenter, diriger, différer — travaillées en mises en situation : agir sans se mettre en danger, sans humilier publiquement, et sans laisser la personne visée seule.
Recevoir une parole
Croire, ne pas juger, ne pas enquêter soi-même, orienter vers le référent et la médecine du travail. Ce qu'il ne faut surtout pas dire, et pourquoi la première réaction de l'entourage pèse autant sur la suite.
Module organisateurs : concevoir un événement plus sûr
Charte annoncée en amont, référents identifiables pendant la soirée, code d'alerte discret au bar, éclairage et aménagement des espaces, gestion de l'alcool et des retours, protocole de signalement et suites données. Repartir avec un dispositif applicable à votre prochain temps fort.
Format
- Durée
- Sensibilisation de 3 h, ou 1 journée avec le module organisateurs
- Effectif
- 10 à 20 participants
- Lieu
- Dans vos locaux
- Modalité
- Présentiel — cas réels, travail en petits groupes et mises en situation
Public et prérequis
Tous les collaborateurs, idéalement en amont d'un temps fort de la vie collective. Un module complémentaire s'adresse aux organisateurs d'événements, aux managers, aux RH et aux référents harcèlement sexuel.
Prérequis : Aucun. La formation ne suppose aucune connaissance juridique préalable.
Objectifs pédagogiques
- Situer ce que la loi interdit et ce qu'elle impose à l'employeur, y compris hors des locaux et hors du temps de travail
- Savoir ce qui invalide un consentement, et reconnaître les situations où il n'existe pas
- Distinguer la maladresse du comportement répréhensible, sans banaliser ni dramatiser
- Intervenir en tant que témoin, avec des techniques utilisables sur le moment
- Recevoir une parole sans la mettre en doute ni se substituer à une enquête
- Pour les organisateurs : concevoir un temps collectif doté d'un dispositif de prévention réel
Ce que ça change pour l'entreprise
- Un cadre explicite et partagé avant vos temps forts, plutôt qu'un rappel après incident
- Des témoins qui savent intervenir — ce qui modifie davantage les situations que la seule menace de sanction
- Une contribution documentée à l'obligation de prévention qui pèse sur l'employeur
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